عامل های موثر بر بهبود دوره های آموزش تخصصی کشاورزی کارشناسان وزارت جهاد کشاورزی

Transcript

1 عامل های مؤثر بر بهبود... عامل های موثر بر بهبود دوره های آموزش تخصصی کشاورزی کارشناسان وزارت جهاد کشاورزی 2 سید داود حاجی میررحیمی 1 عبدا... مخبر دزفولی 1 و 2 اعضای هیأت علمی مرکز آموزش عالی امام خمینی)ره( سازمان تحقیقات آموزش و ترویج کشاورزی کرج ایران چکیده این تحقیق با هدف تعیین عامل های بهبود دوره های آموزش ضمن خدمت تخصصی کارشناسان و شناخت راهکارهای انگیزشی توسعه مشارکت مؤثر آنان در این دوره ها انجام شد. برای این منظور از روش تحقیق آمیخته استفاده شد. در بخش کیفی از مصاحبه عمیق و در بخش کمی از روش پیمایشی و دو نوع پرسشنامه استفاده شد. روایی ابزار سنجش با بهره گیری از دیدگاه خبرگان آموزش کارکنان و پایایی آن نیز از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری در بخش کیفی متشکل از 10 نفر از "خبرگان آموزش کارکنان" از میان مدیران پیشین و کنونی دفتر آموزش کارکنان و دفتر تحول و نوسازی وزارت جهادکشاورزی بود که به روش گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل کارشناسان ستادی شرکت کننده در دست کم دو دوره آموزش ضمن خدمت تخصصی در سالهای 90 تا 94)1075= N( و مدیران ستاد وزارت جهادکشاورزی) N=280 ( بود. حجم نمونه آماری از طریق فرمول کوکران برای گروه کارشناسان )153= 1 n( و مدیران )162 = 2 n( تعیین شد. نمونه آماری با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. یافته ها نشان داد میزان تأثیر دوره های آموزشی در بهبود شغلی کارکنان کمتر از حد متوسط است) 12/64 از 20(. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نیز نشان داد در بین متغیرهای عامل "طراحی" متغیر "تعیین میزان اختیار مدرسین در تغییر سرفصل و محتوای دورهها در هنگام تدریس" در بین متغیرهای عامل "انتخاب" متغیر "استفاده از دیدگاه مدیران مستقیم كاركنان" در بین متغیرهای عامل "اجرا" متغیر "پیاده سازی پیش بینی های صورت گرفته در برنامه اجرایی )مانند کیفیت ورودی کارکنان و...(" و در بین متغیرهای عامل "نظارت ارزشیابی و اصالح" متغیر "نظارت بر کیفیت و توانایی فنی و حرفه ای مدرسان" اثرگذارترین نشانگرها شناخته شدند. نمایه واژگان : آموزش کارکنان راهکارهای انگیزشی عامل های بهبود وزارت جهادکشاورزی نویسند هی مسئول: سید داود حاجی میررحیمی رایانامه: d.mirrahimi@areeo.ac.ir دریافت: 96/1/25 پذیرش: 96/6/ فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

2 شماره 41 تابستان 1396 مقدمه دگرگونی های سازمانی در ایران با بازدارنده های چندی رو به روست و در این مسیر حرکت های منسجم و ریشه ای برداشته نشده است. تقویت سرمایه اجتماعی سازمان ها می تواند نقش زیادی در کاهش اثرگذاری این بازدارنده ها داشته باشد. سرمایه اجتماعی اصلی هر سازمانی "منابع انسانی" آن است که در فرایند توسعه آنها سه جزء "تشکیالت و ساختار" "نگهداشت و حقوق و سودمندی ها" و "توسعه و ارتقا" مؤثرند. "آموزش کارکنان" در جزء سوم قرار دارد و نقش ارزشمندی در توانمندسازی منابع انسانی سازمان ها دارد)خدایی محمودی و مقتدر کارگران 1395(. در شرایطی که چابکی سازمانی و رفتارهای کارآفرینانه کارکنان فضای شدید رقابتی برای سازمان ها بوجود آورده "کاربرد مستمر دانش نوین" از طریق توسعه آموزش ضمن خدمت شاهراه ماندگاری سازمان ها در عرصه رقابت بوده و رابطه معنی داری بین سرمایه انسانی و چابکی سازمانی نشان داده است)غفوری و همکاران 1393 حجازی و همکاران 1393(. نتایج بررسی های کارشناسان سازمان ملل نشان داد با وجود اینکه نیازهای آموزشی کارکنان واحدهای ترویجی در کشورهای مختلف تفاوت گسترده ای با هم دارند ولی ابزار "دانش فنی" و "راهبردهای ارتباطی" موضوع های مهمی در مسیر توسعه منابع انسانی بوده و برنامه های توسعه این منابع باید برای سازگاری با شرایط درحال تغییر به اندازه کافی انعطاف پذیر باشد) 2016 al,.)kanté et از سوی دیگر فرصت ها و گزیدارهای فراوانی برای توسعه منابع انسانی در خدمات ترویجی و مشاوره ای وجود دارد و آموزش های پیش و ضمن خدمت از طریق منابعی مانند نهادهای علمی و دانشگاهی دوره های آموزشی غیررسمی همایش ها و کارگاه های آموزشی جایگاه ویژه ای دارند) et Kanté.)al, 2016 بنابر این وجود ساختارهای سازمانی مناسب سازگاری و انعطاف پذیری از ویژگی های منحصربفرد واحدهای آموزش ضمن خدمت کارکنان ترویج به شمار می آید. با وجود اهمیت جایگاه سازمانی "مدیریت آموزش کارکنان" و نقش ارزشمند ارتقای کیفیت منابع انسانی در توسعه بخش کشاورزی کمبود دانش و مهارت کارکنان این بخش گزارش شده و پایین بودن سطح دانش و مهارت مأموران ترویج از مهم ترین بازدارنده های اجرای طرحهای توسعه پایدار كشاورزی در ایران است), al Chizari et 1999(. نتایج بررسی ملک سعیدی و همکاران )1388( در استان فارس نشان داد سطح دانش کارشناسان سازمان جهادکشاورزی در زمینه کشاورزی ارگانیک پایین بوده و این موضوع به ضعف برنامه های آموزش ضمن خدمت آن سازمان مرتبط دانسته شده است. نتایج تحقیق حیدری) 1394 ( نیز در حوزه دامداری های شهرستان زاهدان نشان داد کارشناسان مدیریت جهادکشاورزی دارای دانش مناسبی برای کمک به توسعه شهرک های دامپروری زاهدان نیستند. یافته های پژوهش منفرد) 1388 ( در سازمان های جهادکشاورزی نشان داد اثرگذاری ها و سودمندی های آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت در پنج بخش "رشد ابعاد فردی و شخصیتی کارکنان" "سودمندی های شغلی و تخصصی" "هماهنگی با محیط کار و کاهش حوادث و اشتباهات" "افزایش تعهد شغلی" و "بهبود وضعیت روستائیان و کشاورزان" کمتر از حد متوسط بود. این مقدار اختالف معنی داری در سطح یک درصد با میزان "اهمیت این ابعاد در توسعه برنامه ها و تحقق هدف های سازمان های جهادکشاورزی" داشت. به عبارتی برنامه های آموزش ضمن خدمت نتوانسته است سودمندی ها و اثرگذاری های مورد انتظار را بر جای گذارد. نتایج بررسی موحدی و همکاران) 1394 ( در سازمان جهادکشاورزی استان کرمانشاه نشان داد میزان بهنگام بودن محتوای دوره های آموزش ضمن خدمت و میزان تالش سازمان در تغییر دانش و اطالعات غیرکاربردی کنونی کارکنان کمتر از حد متوسط است. نتایج یاد شده از یک سو نشان از ضعف قابلیت های دانش و مهارتی کارشناسان و از سوی دیگر گویای کم توجهی سازمان های جهادکشاورزی به دوره های آموزش ضمن خدمت دارد. نتایج پژوهشی در آفریقا 1 نشان داد از سال 1950 با وجود سرمایه گذاری کالن روی برنامه های آموزش کشاورزی ولی با افزایش نارضایتی کارکنان ترویج از کار با کشاورزان خرده پا رو به رو شده اند. عامل این موضوع ضعف آموزش مروجان و کارشناسان کشاورزی در زمینه مهارت های کار با کشاورزان خرده پا فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی 111

3 عامل های مؤثر بر بهبود... ارزیابی شد و "طراحی دوره های جامعه محور" و "پیوستگی مؤلفه های آموزش عملی و میدانی با محتوای دوره ها" از جمله راهبردهای توسعه آموزش کارکنان ترویج به شمار آمد 2016( al,.)yousuf Hassen et نتایج پژوهشی در نیجریه نشان داد رضایت کارکنان از برنامه آموزش ضمن خدمت در طول فرایند انتخاب دوره ها و در هنگامی که کسب مهارت های جدید مورد نظر است و تسهیالت کافی برای آن منظور می کنند در حد مناسب است. از سوی دیگر انتخاب دوره های آموزشی با توجه به نیازهای شغلی کارکنان صورت می گیرد و افزایش بهره وری "افزایش اعتماد به نفس" و "ایجاد فرصت رشد" و "افزایش تعامل با همکاران" از نتایج آموزش ضمن خدمت کارکنان است. همچنین محدودیت های مالی شخصی نبود وقت نبود برنامه های حمایتی کمبود امکانات آموزشی و نبود ارتقای شغلی پس از گذراندن دوره ها از جمله نقاط ضعف برنامه های آموزش کارکنان است )2015.)Agbo, نتایج بررسی های كانكلین و همكارانش al,( Conklin et 2002( نشان داد عامل هایی مانند ناسازگاری برنامه آموزش ضمن خدمت پیشبینی شده با برنامههای توسعه محلی و غیرمرتبط بودن آن با نیازهای شغلی کارکنان از جمله عامل هایی است كه مانع شركت آنان در برنامه یاد شده است. در این پژوهش پیشنهاد شد برای تدوین دورههای آموزش ضمن خدمت ویژگی هایی مانند هماهنگی محتوای دورهها با نیازهای شغلی آنان استفاده مناسب از روشهای آموزش از راه دور برای كاهش زمان دسترسی كاركنان به فرصت ها و توجه به ابعاد و انواع موضوع های آموزشی مورد نیاز كاركنان شامل توسعه فردی و حرفهای و مهارت های مدیریت و رهبری ارتباطات و اطالعات و فناوری مورد توجه قرار گیرد. نتایج بررسی نگمن وارا و همکاران )2015 )NgmanWara, در کشور غنا مؤید آن بود پیش از تدوین برنامه های آموزشی معلمان علوم طبیعی نیازهای آموزشی آنان باید درست ارزیابی شود و این موضوع یکی از چالش های مهم برنامه آموزش ضمن خدمت آنان شناخته شد. نتایج بررسی فروغی) 1387 ( نشان داد هفت عامل: طرح درس روش آموزش ارزشیابی علمی و مستمر روابط بین فردی هماهنگی دوره های آموزشی با نیازهای کارکنان تشویق و ترغیب کارکنان و نظارت در حد متوسط در ارتقای كیفیت آموزش ضمن خدمت كاركنان دانشگاه آزاد اسالمی مؤثرند. البته عامل "روابط بین فردی" با 4/11 دارای بیشترین مقدار و عامل "نظارت" با 3/96 دارای كمترین مقدار تأثیر بوده اند. نتایج آزمون تحلیل واریانس نیز نشان داد هیچ تفاوتی بین نظرشركتكنندگان باتوجهبهمتغیرهایجمعیتشناختی )جنسیت پیشینه خدمت مدرك تحصیلی و سن( وجود ندارد. بررسی وضعیت آموزش ضمن خدمت کارکنان دانشگاه صنعتی اصفهان نشان داد تأثیر این آموزش ها در حوزه عامل های دانش کار بهبود ارتباطات کارکنان رعایت مقررات و خدمات مطلوب است و تا حدودی به تغییر و تحول سازمانی کمک کرده است 2014( Saadatmand,.)Ghojavand & یافته های پژوهشی چغاری و همکاران )2017 al, )Choghari et که به روش کیفی در یکی از سازمان های علمی و کاربردی ایران انجام شد. نشان داد عامل های اصلی عدم موفقیت آموزش کارکنان عبارت اند از: چالش سازمانی آموزش ضعف مدیریت آموزشی حالت ارتجاعی آموزشی حرفه ای. همچنین الگو های جدید آموزش و توانمندسازی کارکنان بر دو موضوع "یادگیری خودگردان" و "یادگیری عملی)میدانی(" استوار می باشد. برخی دیگر از متخص صان با تأکید بر ضرورت تحول در آموزش های ضمن خدمت الگو های جدیدی ارایه داده اند. یانگ و همکاران )2008 al, )Yang et برای این منظور با استفاده از رگرسیون لجستیک چندگانه الگوی ویژه ای طراحی کرده اند که در آن سن و سبک یادگیری کارکنان و تعیین دقیق نیازهای آموزشی آنان نقش کلیدی دارد. كلسی )2001 )Kelsey, با بررسی دیدگاه كارشناسان كشاورزی ایالت پنسیلوانیای آمریكا به این نكته اشاره دارد كه برای بهبود و ارتقای کیفیت نظام آموزش ضمن خدمت كاركنان باید نیازهای شغلی كاركنان مبنای برنامه ریزی بوده و از انواع روشهای آموزشی متناسب و اقتصادی و همسو با موقعیت فردی و شغلی کارکنان استفاده شود. بطور کلی با توجه به ضعف توانمندی های فنی کارشناسان بهبود نظام آموزش ضمن ضروری است و در این راستا عامل های مداخله گر گوناگونی نقش دارند. یکی 112 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

4 شماره 41 تابستان 1396 از مهم ترین مؤلفههای آموزش ضمن خدمت کوتاهمدت کارکنان "برنامهریزی آموزشی و اجرایی" است. در این مرحله نوع دوره آموزشی و سرفصلهای آن و زمان آموزش با توجه به هدف های سازمانی و وظایف و تجربه شغلی کارکنان تدوین شده و تمهیدات الزم برای اجرا و ارزشیابی درست دورههای آموزشی پیش بینی می شود. "برنامه ریزی آموزشی" شامل مراحل "طراحی" "اجرا" و "ارزشیابی" برنامه آموزشی است و در هر سطحی و در هر زمینه علمی "برنامه آموزشی" با توجه به نیازها شرایط و امکانات موجود و در ارتباط و هماهنگی با دیگر برنامه های مرتبط)ولی مستقل( باید تهیه شود)صبرکش و همکاران 1392(. برنامه ریزی آموزشی طی سه فرایند "طراحی دورهها" "انتخاب دورهها" و "ارزشیابی دورهها" عملیاتی می شود)حاجی میررحیمی 1386(. در فرایند اول عنوان ها و سرفصلهای دورههای آموزشی مورد نیاز کارکنان)با توجه به هدفهای سازمانی وظایف و تجربه شغلی یادگیرنده( طراحی شده و فراسنجه هایی مانند ساعت های آموزش نظری و عملی روش ارزشیابی ویژگی های فراگیران ویژگی های مدرس و روش اجرای دوره تعریف می شود. در فرایند دوم دوره های آموزشی در اختیار کارکنان قرار داده می شود تا با توجه به سطح وظایف نوع مأموریت ها و نوع نیاز آموزشی نسبت به انتخاب چند مورد از آنها اقدام کنند. در سومین فرایند پیش از اجرای دوره نسبت به ارزشیابی کل دو فرایند پیشین و روش تجدیدنظر در فرایند "برنامه ریزی آموزشی" اقدام الزم صورت می پذیرد. با وجود اهمیت همه ابعاد و اجزای دوره های آموزش ضمن خدمت کوتاه مدت کارکنان بخش برنامه ریزی آموزشی و اجرایی دارای موقعیت کلیدی در افزایش بهره وری این دوره ها است. با توجه به شرایط و ساختار سازمانی آموزش کارکنان و اهمیت اجزا و مؤلفه های مختلف آن چارچوب اصلی این بخش از برنامه های آموزش ضمن خدمت کارکنان از چهار بخش "طراحی" "انتخاب" "اجرا" و "نظارت ارزشیابی و اصالح" دوره های آموزشی تشکیل شده است. این بخش ها در یک ارتباط تعاملی با یکدیگرند و متأثر از سازمان مدیریت و تشکیالت آموزش کارکنان می باشند)الگوی 1(. سازمان مدیریت و تشکیالت طراحی دوره های آموزشی انتخاب دوره آموزشی نظارت ارزشیابی و اصالح اجرای دوره های آموزشی دوره های آموزشی نگاره 1 چارچوب نظری تحقیق روش شناسی نوع تحقیق توصیفی همبستگی بوده و از روش آمیخته 2 از نوع طرح های اکتشافی استفاده شد. در این راستا برای اجرای تحقیق از راهبرد های کمی و کیفی استفاده شد. به دلیل نبود ابزار سنجش مناسب برای ارزیابی متغیرهای اصلی تحقیق و به منظور توسعه این ابزار 3 تحقیق وارد مرحله کیفی شد)اکبری و همکاران 1393( و از دیدگاه خبرگان به بررسی اثربخشی نارسایی ها و تنگناهای دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان پرداخته شد. این پژوهش از لحاظ روش "توصیفی همبستگی" از لحاظ هدف "کاربردی" از لحاظ درجه کنترل متغیرها "غیرآزمایشی" و از لحاظ شیوه گردآوری اطالعات در بخش کمی "پیمایشی" و در بخش کیفی "مصاحبه عمیق" بود. مبنای تجزیه و تحلیل داده های بخش کیفی "فراوانی موضوعی" بوده است. به عبارتی بر پایه میزان تمرکز خبرگان بر سطح اثربخشی و نارسایی ها و تنگناهای دوره های آموزشی)عالی شایان پذیرش بسیار معمولی ضعیف و غیرقابل پذیرش( فرایند تجزیه و تحلیل داده های کیفی دنبال شد. جامعه آماری شامل دو گروه "کارشناسان شرکت کننده در دست کم دو دوره آموزشی تخصصی در سال های 90 تا )1075=N(" 94 و "مدیران ستادی )280=N( )مدیرکل تا رئیس اداره( وزارت جهادکشاورزی" بود. در هر دو گروه "کارشناسان" و فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی 113

5 عامل های مؤثر بر بهبود... "مدیران" حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به ترتیب 153 و 160 نفر تعیین و با روش نمونه گیری تصادفی ساده برگزیده شدند. در بخش "کیفی" 10 نفر از "خبرگان آموزش کارکنان" از میان مدیران پیشین و کنونی دفتر آموزش کارکنان و دفتر تحول و نوسازی وزارت جهادکشاورزی به روش گلوله برفی انتخاب شدند. این روش که نوعی نمونه گیری غیراحتمالی است برای جمعیت هایی كه محل استقرارشان مشخص نیست استفاده می شود. در این روش محقق پس از شناسایی یا انتخاب نخستین واحد نمونه گیری از این واحد برای شناسایی و انتخاب دومین واحد نمونه گیری كمك می گیرد. در بخش کمی ابزار سنجش شامل دو "پرسشنامه " جداگانه بود که برای تأیید اعتبار ظاهری آنها پرسشنامههای اولیه در اختیار 10 نفر از خبرگان آموزش کارکنان وزارت جهادکشاورزی و استادان گروه ترویج و آموزش کشاورزی دانشگاه تهران قرار گرفت و با انجام اصالح های تأیید شد. برای بررسی پایایی ابزار سنجش از آزمون كرونباخ آلفا 4 و پایایی ترکیبی) CR ( استفاده شد. ضریب آلفای محاسبه شده برای اجزای پرسشنامه بین 0/80 تا 0/94 تعیین شد که حاکی از پایایی باالی مقیاس های مورد استفاده در تحقیق بود)جدول 1(. برای تعیین میزان تأثیر دوره های آموزشی در بهبود اثربخشی شغلی کارکنان از سه گویه ترکیبی مستقیم استفاده شد و برای تعیین اولویت عامل های بهبود دوره های آموزشی از فرمول زیر بهره گیری شد)حاجی میررحیمی و زمانی 1381(. بر این اساس عامل هایی که بیشترین مقدار PR را بدست آورده اند از اولویت باالتری برخوردارند. از طرفی داده های گردآوری شده با LISREL 8.5 مورد تحلیل SPSS 18 و استفاده از نرم افزارهای قرار گرفتند. (EF AT)EF= PR =EF میزان اهمیت مقوله در فرایند بهبود دوره های آموزشی =AT میزان توجه کنونی به مقوله در فرایند بهبود دوره های آموزشی =PR اولویت عامل های بهبود دوره های آموزشی جدول 1 توزیع ضرایب کرونباخ آلفا پرسشنامه های مدیران و کارشناسان ضریب آلفا پرسشنامه مدیران شمار گویه ها میزان توجه در شرایط کنونی میزان اهمیت در بهبود 0/947 0/863 0/934 0/963 0/939 0/95 0/9 0/94 0/958 0/93 0/885 0/944 0/966 0/91 0/92 0/8 0/81 0/ "طراحی" دوره های آموزش ضمن خدمت "انتخاب نهایی" دوره های آموزش ضمن خدمت اجرای" دوره های آموزش ضمن خدمت "نظارت ارزشیابی و اصالح" دوره های آموزش ضمن خدمت "حوزه سازمانی مدیریتی و تشکیالتی" نظام آموزش ضمن خدمت پرسشنامهکارکنان " طراحی" دوره های آموزش ضمن خدمت "انتخاب نهایی" دوره های آموزش ضمن خدمت "اجرای" دوره های آموزش ضمن خدمت " نظارت ارزشیابی و اصالح" دوره های آموزش ضمن خدمت یافته ها نتایج تحقیق نشان داد 15/5 درصد مدیران در معاونت تولیدات گیاهی و 12/4 درصد نیز در معاونت آب و خاک مشغول به فعالیت بودند. سطح مدرک تحصیلی بیشتر مدیران واحدهای تحت پوشش تحقیق "کارشناسی" و "کارشناسی ارشد میباشد) %57 و %41/8(. رشته تحصیلی 45/9 درصد "کشاورزی" و پس از آن رشته مدیریت با 21/7 و علوم اجتماعی با 15/3 درصد بیشترین گروه را به خود اختصاص داد ند. پست سازمانی 30/1 درصد آنان کارشناس مسئول 28/8 درصد مدیر کل 19 درصد معاون مدیر کل بود. پیشینه خدمت مدیران مورد ارزیابی 21 سال بود و غالب آنان نیز پیشینه خدمت 21 سال و بیشتر از آن 114 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

6 شماره 41 تابستان 1396 داشتند. این میزان 55/3 درصد از کل را تشکیل می دهد که نشان از تجربه شغلی باالی مدیران است. پیشینه مدیریتی مدیران نزدیک به 8 سال بود كه نشان از پیشینه مدیریتی در حد متوسط افراد مورد ارزیابی دارد): 7/82 انحراف معیار: 7/82 كمترین: 0 بیشترین: 28(. شرکت مدیران در دوره های آموزشی طی پنج سال گذشته نزدیک به 20 دوره می باشد. 75 درصد از مدیران پیشینه شرکت در 10 دوره آموزشی و کمتر را داشتند. کارشناسان مورد ارزیابی در معاونت های امور دام) 21 درصد( امور اقتصادی و برنامهریزی) 19 درصد( تولیدات گیاهی) 17/9 درصد( و امور آب و خاک و صنایع) 14 درصد( اشتغال داشتند. سن آنان 42 سال و انحراف معیار آن 6/92 می باشد. همچنین 45/6 درصد در طبقه سنی سال 41/1 درصد در طبقه كمتر از 41 سال و 13/3 درصد در طبقه باالی 51 سال قرار دارند. پیشینه خدمت آنان 17/5 سال با انحراف معیار 6/57 بود. رشته تحصیلی 43 درصد پاسخگویان علوم كشاورزی حدود 21 درصد علوم انسانی 16/6 درصد مدیریت 9/2 درصد علوم اجتماعی 9/8 درصد فنی و كمتر از 1 درصد معارف اسالمی بود. سطح مدرك تحصیلی 76 درصد پاسخگویان كارشناسی و 24 درصد كارشناسی ارشد بود. همچنین 73/5 درصد پاسخگویان مرد و 26/5 درصد آنان زن بودند. پست سازمانی 64/6 درصد پاسخگویان كارشناس)مسئول( فنی تخصصی/ کارشناس یا رئیس اداره و گروه و 16/7 درصد کارشناس می باشند. شمار دورههای آموزشی تخصصی كه کارشناسان در آن شركت كرده اند 7 دوره بود. 38/7 درصد کارشناسان در پنج سال گذشته در 2 تا 5 دوره آموزشی شركت كردهاند. 35 درصد بین 15 5 دوره و كمترین میزان به طبقه 16 دوره آموزشی به باال تعلق داشتند. یافته های بخش کیفی تحقیق نشان داد غالب خبرگان مورد مصاحبه سطح اثربخشی دوره های آموزشی را "بسیار معمولی" ارزیابی کرده اند. این موضوع بدون تردید با برخی نارسایی های مرتبط با تناسب محتوای دوره ها با نیازهای واحدهای اجرایی مربوط است. این مطلب با توجه به نوع دیدگاه های آنان در زمینه نارسایی ها و تنگناهای دوره های آموزشی قابل تحلیل و تفسیر است)جدول 2(. جدول 2 توزیع آمار کیفی "اثربخشی دوره های آموزشی" از دیدگاه خبرگان آموزش کارکنان مالحظات در حد خوب در حد متوسط تکرار سطح اثربخشی عالی شایان پذیرش بسیارمعمولی ضعیف غیر شایان پذیرش)در حد نبود پذیرش( نما= بسیار معمولی از سوی دیگر مهم ترین نارسایی ها و تنگنا های مورد توجه "کمبود اعتبار)بودجه( آموزش کارشناسان و نداشتن ردیف اعتباری مستقل) 10 تکرار(" است. این موضوع سرمنشأ بسیاری از رسایی ها از جمله: "اجرا نشدن برخی دوره های پیش بینی شده" "عدم استفاده مستمر از استادان تراز اول" و "کمبود امکانات رفاهی" شده است. همچنین "ضرورت آموزش کارکنان قراردادی" "نبود بانک تخصصی اطالعات مدرسان" "به روز نبودن سرفصل ها و محتوای دوره ها" "عدم استفاده از استادان کارآزموده در همه دوره ها" و "بی ثباتی و تشتت جایگاه سازمانی آموزش کارکنان" از پرتکرارترین نکات مورد توجه بود)جدول 3(. جدول 3 توزیع آماری دیدگاه خبرگان آموزش کارکنان در زمینه "نارسایی ها و تنگناهای دوره های آموزشی" دیدگاه ها کمبود اعتبار)بودجه( و نداشتن ردیف اعتباری مستقل ضرورت آموزش کارکنان قرارداد مشخص نبود بانک تخصصی اطالعات مدرسان عدم استفاده از استادان کارآزموده در برخی دوره ها به روز نبودن سرفصل ها و محتوای برخی دوره ها عدم رعایت کامل سطح و نوع رشته تحصیلی کارکنان شرکت کننده در برخی دوره ها تکرار مالحظات نداشتن هویت مستقل اعتباری وظایف سازمانی برعهده دارند فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی 115

7 عامل های مؤثر بر بهبود... ادامه جدول 3 دیدگاه ها بی ثباتی و تشتت جایگاه سازمانی آموزش کارکنان عدم پیامدسنجی آموزشی ضعف روش نیازسنجی آموزشی استفاده نکردن مستمر و کامل از امکانات آموزشی مناسب برخی نقاط ضعف در ساخت آموزش و ترویج نرم افزار آموزش کارکنان آموزشی نبودن دیدگاه مدیران وزارت اجرا نشدن برخی دوره های پیش بینی شده آموزشی نبودن برخی کارشناسان و تصمیم گیران آموزش کمبود امکانات رفاهی نبود قوانین نظارتی منسجم و قوی برای نظارت نتیجه بخش بر دوره های واحدهای اجرایی کم توجهی به توزیع بهینه اعتبارات آموزشی بین واحدهای اداری داخل هر دستگاه اجرایی نبود تمایز بین دوره های آموزشی عمومی عقیدتی و تخصصی از نظر سودمندی ها و پاداش های اداری ضعف اطالع رسانی دوره ها نما= کمبود اعتبار تکرار مالحظات نبود زمینه ارزیابی میزان به کارگیری آموخته ها در نیازسنجی فهرست زیادی از عنوان دوره ها در اختیار کارکنان قرار می گیرد و در مواردی همه دوره های انتخابی کارکنان به حد نصاب نمی رسد عدم به کارگیری مناسب Cd های تولیدی دفتر فناوری عدم دسترسی برخی کارکنان به اینترنت برخی کارکنان دانش کار با نرمافزار را ندارند عدم تمایل کارکنان به کار با نرم افزار عدم تمایل ارزشیابی کارکنان به ارزشیابی پیش از دریافت گواهینامه عدم تمایل برخی استادان به ارزشیابی پیش از دوره و ثبت آن در نرم افزار در بخش کمی تحقیق بررسی ها نشان داد به طور کلی امتیاز تأثیر دوره های آموزشی در بهبود شغلی کارکنان وزارت جهادکشاورزی 12/64 از 20 است و نتایج آزمون مقایسه ها نشان داد که با کای اسکوآر 206/5 بین دیدگاه آزمودنی های تحقیق در زمینه تأثیر دوره های آموزشی بر بهبود شغلی کارشناسان و در سطح %1 اختالف معنی داری وجود دارد. بر مبنای داده های جدول) 4 ( میزان توجه کنونی به موضوع های مرتبط با حوزه "طراحی دوره های آموزشی" کمتر از حد متوسط است) 4/74 از 10(. در این میان در حال حاضر "تدوین ویژگی های مدرسین خبره واجد صالحیت تدریس در دوره آموزشی )5/427 از 10 با ضریب تغییرات 0/451( و "سازگاری محتوای دوره با هدف ها و سیاست های واحد اجرایی ")5/33 از 10 با ضریب تغییرات 0/457( بیشتر مورد توجه است. همچنین کمترین توجه به "اتخاذ سیاست برون سپاری برای طراحی دوره ها)طراحی توسط بخش خصوصی(" و "هدفمندی دوره ها برای هر کارمند در طول خدمت" صورت می گیرد. این در حالی است که یازده موضوع مورد بررسی از دیدگاه این دو گروه تأثیر به نسبت زیادی بر کیفیت طراحی دوره های آموزشی دارند) 6/92 از 10(. در این میان بیشترین میزان تأثیر را "سازگاری محتوای دوره با هدف ها و سیاست های واحد اجرایی" و " تدوین ویژگی های مدرسین خبره واجد صالحیت تدریس در دوره آموزشی"بر این فرایند دارند. بررسی شیوه های بهبود بخش "طراحی دوره های آموزشی" نشان داد "هدفمندی دوره های آموزشی هر کارمند در طول خدمت" "رعایت اصول برنامه ریزی آموزشی مانند: جداسازی محتوای دوره ها با توجه به سطح مدرک نوع تخص ص تجربه ها و رشته شغلی کارشناسان تناسب طول دوره با محتوای آن و..." و "بهره گیری از نظر كارشناسان کارآزموده برنامه ریزی آموزشی در طراحی دوره ها" تأثیر بیشتری بر بهبود فرایند طراحی دوره ها دارند)جدول 4(. 116 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

8 شماره 41 تابستان 1396 جدول 4 توزیع آماری میزان اهمیت" و "توجه کنونی" به مقوله های بخش "طراحی دوره های آموزشی" PR مقوله های بخش " طراحی دوره های آموزشی " میزان توجه کنونی انحراف از معیار ضریب تغییرات میزان اهمیت انحراف از معیار ضریب تغییرات 21/47 19/66 18/47 17/8 17/7 17/3 17/ /9 8/34 2/19 0/39 0/37 0/34 0/31 0/34 0/32 0/36 0/38 0/51 0/44 0/49 2/81 2/68 2/52 2/41 2/47 2/46 2/61 2/71 2/98 2/76 2/56 7/24 7/23 7/36 7/65 7/24 7/68 7/30 7/11 5/87 6/27 5/21 6/92 0/588 0/572 0/470 0/457 0/484 0/451 0/478 0/526 0/731 0/546 0/522 2/513 2/580 2/278 2/436 2/324 2/449 2/362 2/483 2/548 2/699 2/503 4/275 4/510 4/851 5/330 4/797 5/42 4/94 4/717 3/486 4/940 4/790 4/74 هدفمندی دوره ها برای هر کارمند در طول خدمت بهرهگیری از نظر كارشناسان کارآزموده واحد اجرایی استفاده از كارشناسان کارآزموده برنامه ریزی آموزشی در طراحی دوره ها سازگاری محتوای دوره با هدف ها و سیاست های واحد اجرایی بهرهگیری از نظر مدرسان کارآزموده دوره های آموزش ضمن خدمت تدوین ویژگی های مدرسین خبره واجد صالحیت تدریس در دوره آموزشی تنظیم محتوای دورههای آموزشی با توجه به نیازهای شغلی کارکنان و کاربردی بودن آنها تعیین روش صحیح اجرای دورهها)شامل: کارگاه آموزشی بازدید از راه دور و...( اتخاذ سیاست برون سپاری برای طراحی دوره ها تعیین میزان اختیار مدرسین در تغییر سرفصل و محتوای دورهها در تدریس رعایت اصول برنامه ریزی آموزشی مانند: جداسازی محتوای دوره ها با توجه به سطح مدرک نوع تخص ص تجربه ها و رشته شغلی کارکنان تناسب طول دوره با محتوای آن و... دوره ها با توجه به سطح مدرک نوع تخص ص تجربه ها و رشته شغلی کارشناسان تناسب طول دوره با محتوای آن و..." و "بهره گیری از نظر كارشناسان کارآزموده برنامه ریزی آموزشی در طراحی دوره ها"تأثیر بیشتری بر بهبود فرایند طراحی دوره ها دارند)جدول 4(. از سوی دیگر هم اکنون به شاخص های بخش "انتخاب نهایی دوره های آموزشی" در حد شایان پذیرشی توجه نمیشود) 4/4 از 10(. به ویژه کمترین توجه به "دسترسی کارکنان به دفترچه دوره های آموزشی خویش" و "استفاده از نظر كاركنان به صورت شفاهی و کتبی" می شود و افراد در یک موقعیت کم آگاهی نسبت به برنامه های آموزشی شغلی خود قرار دارند) 4/07 و 4/41 از 10 با ضریب تغییرات 0/73 و 0/58(. این در حالی است که پنج شاخص مورد بررسی می توانند در صورت عملیاتی شدن تأثیر زیادی بر ارتقای کیفیت فرایند "انتخاب نهایی دوره های آموزشی" داشته باشند) 7/22 از 10(. در نتیجه بهره وری نظام آموزش ضمن خدمت کوتاه مدت کارکنان افزایش می یابد. در این زمینه بیش از هر چیزی "استفاده از نظر كاركنان به صورت شفاهی و کتبی" و در صورتی که به درستی انجام شود می تواند بیش از دیگر موضوع ها در این روند تأثیرگذار باشد. با توجه به شرایط کنونی و سطح تأثیر موضوع ها در بهبود حوزه عملیاتی "انتخاب نهایی دوره های آموزشی" برای برنامه ریزی آتی اقدام به اولویت بندی موضوع های یاد شده شد. همچنین یافته ها نشان داد "استفاده از نظر كاركنان به صورت شفاهی و کتبی" "تناسب رتبه شغلی كاركنان با نوع دوره انتخابی" و "دسترسی كاركنان به دفترچه دورههای آموزشی خویش" الزم است در اولویت برنامهریزی قرار گیرند)جدول 5(. نتایج ارزیابی موضوع های مؤثر در ارتقای کیفیت "مدیریت اجرایی دوره های آموزشی" نشانگر آن است که هشت موضوع مورد بررسی در مجموع تأثیر زیادی بر افزایش کارایی این فرایند دارند. در این زمینه امتیاز کمی به دست آمده 7/82 از 10 می باشد. در این میان موضوع های: فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی 117

9 عامل های مؤثر بر بهبود... "استفاده از استادان توانمند کارآزموده و آشنا با وظایف و برنامه های واحد اجرایی" "اجرا در مکان و زمان مناسب" و "استفاده از کارشناسان کارآزموده برای برنامه ریزی اجرایی دوره ها" بیشترین موضوع های مؤثر می باشند)جدول 5 (. این در حالی است که در حال حاضر به هشت موضوع یاد شده در وزارت جهادکشاورزی برنامهریزان کمتر توجه می کنند) 4/26 از 10(. بر این اساس به موضوع هایی مانند: "توجه به بخش عملی دوره آموزشی به ویژه اجرای پروژه ها و بازدیدهای پیش بینی شده " "عملی کردن نکات پیش بینی شده در برنامه اجرایی )مانند کیفیت ورودی کارکنان و...(" و "برگزاری دوره های فنی تخصصی در آزمایشگاه ها و کارگاه های ذیربط مزرعه و..." و کمترین توجه صورت می گیرد)جدول 5(. جدول 5 توزیع آماری میزان "اهمیت" و "توجه کنونی" به مقوله های بخش های "انتخاب" و "اجرای" دوره های آموزشی PR میزان توجه کنونی ضریب میزان اهمیت ضریب مقوله های بخش "انتخاب" انحراف از معیار تغییرات انحراف از معیار تغییرات 23/87 22/7 21/7 19/8 0/29 0/34 0/34 0/34 2/18 2/52 2/43 2/43 7/56 7/46 7/12 7/20 0/58 0/52 0/73 0/56 2/54 2/28 2/97 2/50 4/41 4/42 4/07 4/45 استفاده از نظر كاركنان به صورت شفاهی و کتبی تناسب رتبه شغلی كاركنان با نوع دوره انتخابی دسترسی كاركنان به "دفترچه دورههای آموزشی" خویش وجودفرصت کافی برای انتخاب دورههاتوسط كاركنان و مدیران آنان 14/1 0/36 2/42 7/22 6/75 0/56 2/62 4/4 4/67 استفاده از دیدگاه مدیران مستقیم كاركنان مقوله های بخش "اجرا" 29/85 0/374 2/84 7/58 0/702 2/55 برگزاری دوره های فنی تخصصی در آزمایشگاه ها و کارگاه های 3/64 ذیربط مزرعه و... 26/9 0/342 2/65 7/74 0/750 2/43 توجه به بخش عملی دوره آموزشی به ویژه اجرای پروژه ها و 4/27 بازدیدهای.. 24/3 0/256 2/13 8/30 0/443 2/38 استفاده از استادان توانمند کارآزموده و آشنا با وظایف و برنامه 5/38 های واحد اجرایی 22/61 22/3 0/283 0/272 2/26 2/18 8/00 8/01 0/452 0/465 2/34 2/43 5/17 5/22 استفاده از کارشناسان کارآزموده برای برنامه ریزی اجرایی دوره ها اجرا در مکان و زمان مناسب)تداخل نداشتن با زمان های مهم کاری دوری/نزدیکی به محل خدمت( 20 0/301 2/37 7/85 0/448 2/38 وجود امکانات شنیداری و دیداری متناسب با فناوری های آموزشی 5/30 روز 18/6 17/02 0/298 0/324 2/28 2/40 7/28 7/66 7/41 0/429 0/746 2/25 3/81 4/26 5/23 5/11 وجود امکانات و تسهیالت رفاهی در طول برگزاری دوره عملی کردن نکات پیش بینی شده در برنامه اجرایی )مانند کیفیت ورودی کارکنان و...( از سوی دیگر یافته های این بخش مؤید آن بود که در برنامه ریزی های آتی برای ارتقای کیفیت "فرایند مدیریت اجرایی دوره های آموزشی" و به دنبال آن بهبود دوره های آموزشی ضروری است موضوع هایی مانند: "برگزاری دوره های فنی تخصصی در آزمایشگاه ها و کارگاه های ذیربط مزرعه و..." "توجه به بخش عملی دوره آموزشی به ویژه اجرای پروژه ها و بازدیدهای پیش بینی شده" و "استفاده از استادان توانمند کارآزموده و آشنا با وظایف و برنامه های واحد اجرایی" در اولویت قرار گیرند. با عنایت به اهمیت و جایگاه "نظارت ارزشیابی و اصالح" در بهینه 118 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

10 شماره 41 تابستان 1396 سازی نظام های آموزشی نتایج ارزیابی موضوع های مؤثر بر ارتقای کیفیت این بخش نشانگر آن است که در مجموع هشت موضوع مورد بررسی تأثیر زیادی بر افزایش کارایی این فرایند دارند. در این زمینه امتیاز کمی به دست آمده 7/82 از 10 می باشد. در این میان بیشترین موضوع های مؤثر "نظارت بر کیفیت محتوای علمی و کاربردی دوره های آموزشی" و "ارزیابی و اصالح عنوان و سرفصل دورهها هم زمان با تغییرات وظایف واحد اجرایی" می باشند. در عین حال با اینکه این موضوع ها تأثیر فراوانی بر بهسازی نظام آموزشی دارند ولی در شرایط حاضر توجه الزم به آنها نمی شود. از همین منظر عنایت کمی به مؤلفه های بخش "نظارت ارزشیابی و اصالح" دوره های آموزشی میگردد) 4/58 از 10 ()جدول 6 (. در این زمینه کمترین توجه در شرایط کنونی به "اصالح فرآیند انتخاب دورهها با توجه به نتایج ارزشیابی پس از اجرای دوره ها" و "اصالح مستمر دوره ها)عنوان محتوا و...( بنا بر نتایج ارزشیابی" صورت می پذیرد. بخش دیگری از نتایج نشان داد در برنامه ریزی های آتی برای ارتقای کیفیت فرایند "نظارت ارزشیابی و اصالح" دوره های آموزشی و به دنبال آن افزایش بهبود دوره های آموزشی ضروری است موضوع هایی مانند: "اصالح مستمر دوره ها)عنوان محتوا و...( بنا بر نتایج ارزشیابی" "نظارت بر کیفیت محتوای علمی و کاربردی دوره های آموزشی" "تعیین اثربخشی و کارایی دوره آموزشی و پیامدهای اجرای آن" و "نظارت بر سازگاری محتوای دوره با مسئولیت ها و وظایف کارکنان شرکت کننده" در اولویت قرار گیرند. با توجه به اینکه به واسطه برخی دالیل که بیشتر مربوط به آشنایی و تجربه عملی مدیران از ساختار و تشکیالت سازمانی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت کارکنان می باشد تنها از دیدگاه مدیران عضو نمونه تحقیق برای بررسی موقعیت سازمانی مدیریتی و تشکیالتی آموزش کارکنان وزارت جهادکشاورزی استفاده شد. نتایج نشان داد میزان اثرگذاری هریك از مقوله ها را در کارآمدسازی این آموزش ها در حد زیادی) 7/54 از 10( است. با این وجود از این دیدگاه در حال حاضر به نکات بنیادی و راهبردی یاد شده در سطح مناسبی توجه نمی شود و وضعیت رضایت بخش نیست) 4/34 از 10(. بررسی راهبردها و روش های اصالح کارایی این حوزه نشان داد در برنامه ریزی های آتی باید به مقوله هایی مانند: "روشن بودن هدف ها فلسفه و راهبردهای آموزش کارکنان وزارت" "توجه به مدیریت زمان در مدیریت و برنامه ریزی آموزش کارکنان" و "شفافیت اعتبارات آموزش کارکنان و منابع تأمین آن"بیش از پیش توجه شود)جدول 6 (. نظر به اهمیت انگیزش کارکنان در حضور فعال آنان در دوره های آموزشی نتایج نشان داد هشت انگیزه مورد بررسی اثرگذاری زیادی بر مشارکت مؤثر آنان در این دوره ها دارند) 7/57 از 10(. در عین حال موضوع هایی مانند: "توجه شایسته مدیران به اهمیت و ارزش آموزش کارکنان" "کیفیت مناسب دوره)هماهنگی با پیشرفت علمی و تغییر برنامه ها و هدف های واحد اجرایی(" "جدید بودن موضوع های دوره های آموزشی" و "تأثیر مناسب بر افزایش توانایی های شغلی)بهبود بهره وری(" در اولویت انگیزشی قرار دارند)جدول 7(. با وجود تأثیر باالی این موضوع ها در ایجاد کشش و گرایش در کارکنان برای حضور موفق در دوره های آموزشی در حال حاضر توجه محدودی به این عامل های می شود و از توان انگیزشی کارکنان بهره مناسبی گرفته نمی شود) 5/24 از 10(. آنچه هم اکنون بیشتر مورد عنایت می باشد "استفاده از گواهینامه آموزشی در ارزشیابی های سالیانه" می باشد در حالی که باید موضوع های دیگری مانند: "توجه شایسته مدیران به اهمیت و ارزش آموزش کارکنان" و "کیفیت مناسب دوره ها" باید در اولویت باشند. همچنین یافته های این جدول نشان داد در برنامه ریزی های آتی برای ارتقای کیفیت برنامه های ویژه افزایش انگیزه کارکنان برای حضور موفق و مؤثر در دوره های آموزشی و به دنبال آن افزایش بهبود دوره های آموزشی ضروری است "توجه شایسته مدیران به اهمیت و ارزش آموزش کارکنان" "کیفیت مناسب دوره)هماهنگ با پیشرفت علمی و تغییر برنامه ها و هدف های واحد اجرایی(" "جدید بودن موضوع ها در دوره های آموزشی" و "تأثیر مناسب بر افزایش توانایی های شغلی)بهبود بهره وری(" در اولویت بهبود دوره های آموزشی قرار گیرند. فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی 119

11 عامل های مؤثر بر بهبود... جدول 6 توزیع آماری میزان "اهمیت" و "توجه کنونی" به مقوله های بخش "نظارت ارزشیابی و اصالح دوره های آموزشی" PR میزان توجه کنونی ضریب میزان اهمیت ضریب مقوله های " نظارت ارزشیابی و اصالح دوره های آموزشی" انحراف از معیار تغییرات انحراف از معیار تغییرات 27/4 27/4 0/28 0/33 2/27 2/51 8/06 7/71 0/50 0/56 2/35 2/35 4/67 4/16 نظارت بر کیفیت محتوای علمی و کاربردی دوره های آموزشی اصالح مستمر دوره ها)عنوان محتوا و...( بر پایه نتایج ارزشیابی تعیین اثربخشی و کارایی دوره آموزشی و پیامدهای اجرای آن 27/1 26/8 0/32 0/33 2/48 2/52 7/78 7/76 0/54 0/57 2/31 2/46 4/30 4/30 نظارت بر سازگاری محتوای دوره با مسئولیت ها و وظایف کارکنان شرکت کننده ارزیابی و اصالح عناوین و سرفصل دورهها هم زمان با تغییرات 26/7 0/29 2/31 7/91 0/52 2/35 4/53 وظایف واحد اجرایی نظارت بر کیفیت و توانایی فنی و حرفه ای مدرسان 24/6 24/4 0/29 0/33 2/30 2/52 7/95 7/71 0/48 0/82 2/31 3/74 4/85 4/55 اصالح فرآیند انتخاب دورهها با توجه به نتایج ارزشیابی پس از اجرای دوره ها نظارت بر امور اجرایی دوره ها)شرایط فیزیکی زمان و...( 20/2 0/29 2/21 7/76 7/67 0/59 2/99 4/58 5/03 مقوله های "سازمان مدیریت و تشکیالت آموزش کارکنان" روشن بودن هدف ها فلسفه و راهبردهای آموزش کارکنان 26/27 24/88 24/63 22/96 21/6 0/2892 0/3019 0/3878 0/3069 0/3446 2/27 2/35 2/80 2/29 2/53 7/54 7/83 7/79 7/23 7/48 7/35 0/4884 0/4927 0/6602 0/4823 0/4906 2/19 2/27 2/52 2/12 2/16 4/34 4/48 4/60 3/82 4/41 4/41 توجه به مدیریت زمان درمدیریت وبرنامه ریزی آموزش کارکنان شفافیت اعتبارات آموزش کارکنان و منابع تأمین آن انسجام و کارآمدی ارتباطات در نظام مدیریت آموزش کارکنان کارایی تشکیالت سازمانی مدیریت آموزش کارکنان جدول 7 توزیع آماری میزان "اهمیت" و "توجه کنونی" به عامل های انگیزشی"توسعه مشارکت کارکنان در دوره های آموزشی" PR میزان توجه کنونی ضریب میزان اهمیت ضریب عامل های انگیزشی انحراف از معیار تغییرات انحراف از معیار تغییرات 26/12 25/8 0/31 0/28 2/44 2/25 7/81 7/99 0/53 0/47 2/36 2/23 4/46 4/76 توجه شایسته مدیران به اهمیت و ارزش آموزش کارکنان کیفیت مناسب دوره)هماهنگی محتوا با پیشرفت های علمی و دگرگونی هدف های سازمانی( 24/7 24/7 22/8 10/45 5/93 4/32 0/29 0/29 0/31 0/39 0/43 0/32 2/29 2/31 2/40 2/65 2/81 2/48 7/57 7/95 7/97 7/82 6/75 6/56 7/74 0/46 0/51 0/52 0/48 0/47 0/37 2/22 2/48 2/54 2/48 2/65 2/67 5/24 4/85 4/87 4/91 5/21 5/66 7/18 تأثیر مناسب بر افزایش توانایی های شغلی )بهبود بهره وری( جدید بودن موضوع ها در دوره های آموزشی بهبود موقعیت شغلی شرکت در دوره ها به عنوان وظیفه اداری خروج از محیط خسته کننده اداری استفاده از گواهینامه آموزشی در ارزشیابی های سالیانه 120 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

12 شماره 41 تابستان 1396 برای بررسی تفاوت آماری بین نگرش کارشناسان و مدیران نسبت به متغیرهای تحقیق از آزمون من ویتنی)مقایسه ها در داده های ناپارامتری( استفاده شد)جدول 8(. نتایج بدست آمده مؤید آن بود كه بین دیدگاه دو گروه در زمینه موقعیت مؤلفه های مورد بررسی تفاوت معنی داری وجود ندارد. جدول 8 آماره های مقایسه ) Mannwhitney ( دیدگاه های کارشناسان و مدیران نسبت به وضعیت مؤلفه های دوره های آموزشی Asymp. Sig. Mannwhitney U Mean Rank N مؤلفه ها گروه ها 0/919 0/988 0/88 0/24 0/ /06 137/43 137/57 137/74 136/3 147/82 136/38 139/95 142/ طراحی انتخاب نهایی اجرا نظارت ارزشیابی و اصالح انگیزه ها کارشناسان مدیران کارشناسان مدیران کارشناسان مدیران کارشناسان مدیران کارشناسان مدیران البته با توجه به سطوح معنی داری به دست آمده)با مقدار U برابر با 9199 و سطح معنی داری 0/24( تفاوت شایان توجهی بین مدیران و کارشناسان در زمینه "نظارت ارزشیابی و اصالح دوره های آموزشی" دیده شد. در این زمینه کارشناسان در مقایسه با مدیران بیشتر باور داشتند که در شرایط کنونی به مقوله های نظارت ارزشیابی و اصالح دوره های آموزشی به نسبت بیشتر توجه می شود. از سوی دیگر یافته ها نشان داد تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود انواع دوره های آموزشی واحدهای اجرایی مورد بررسی وجود ندارد. در این بخش هدف آزمون مقایسه دیدگاه های مدیران و کارشناسان از تأثیر دوره های آموزشی تخصصی بر بهبود شغلی کارشناسان بر پایه واحدهای مختلف بود كه از آزمون کروسکال والیس برای مقایسه ها استفاده شد و نتایج نشان داد اختالف معنی داری بین دیدگاه پاسخگویان واحدهای اجرایی مورد بررسی در زمینه تأثیر دوره های آموزشی در بهبود شغلی آنان وجود ندارد)جدول 9(. این موضوع مؤید آن است که وضعیت اثرگذاری دوره ها بر بهبود فعالیتهای شغلی کارشناسان در همه واحدهای اجرایی تخصصی وزارت جهادکشاورزی از نظر آماری یکسان است و اختالف معنی داری بین آنها وجود ندارد. جدول 9 نتایج مقایسه ارزیابی مدیران و کارشناسان در زمینه تأثیر دوره های آموزشی بر بهبود شغلی کارشناسان واحدهای تخصصی مورد مطالعه از طریق آزمون کروسکال والیس) KruskalWallis ( Asymp. Sig. ChiSquare Mean Rank N مؤلفه ها 0/544 2/14 74/3 75/17 83/32 69/ واحدهای تخصصی معاونت امور اقتصادی و برنامه ریزی کشاورزی معاونت امور دام معاونت تولیدات گیاهی معاونت آب و خاک فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی 121

13 عامل های مؤثر بر بهبود... تحلیل عاملی تأییدی در این تحقیق برای بررسی اعتبار سازه ای پرسشنامه و برازش الگوی اندازه گیری عامل های بهبود دوره های آموزشی LISREL 8.5 استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل از نرم افزار عاملی تأییدی مرتبه دوم در شکل )2( و جدول )10( اشاره شده است. برای سنجش برازش الگو آماره ها و شاخص های مختلفی عرضه شده است. از آنجا که هر یک از این شاخص ها تنها جنبه خاصی از برازش الگو را منعکس می کنند از این رو معموال از چندین شاخص استفاده می شود)کالنتری 1388(. در مدل اولیه مقدار ریشه دوم برآورد خطای استاندارد )RMSEA( کمتر از 0/08 گزارش شده است)شکل 2(. بنابر این مدل اولیه اجرا شده دارای شاخصهای مناسب برازش می باشد. همچنین مقدار معیار )حد مطلوب( و مقدار گزارش شده هر یک از شاخ صهای برازش مدل برای مدل انداز هگیری مرتبه دوم عامل های بهبود دوره های آموزشی در جدول فوق اشاره شده است. شاخص های برازندگی به دست آمده نشان دهنده برازش مناسب الگوی مورد مطالعه با داده های مشاهده شده است. جدول 10 شاخ صهای برازندگی مدل اندازه گیری مرتبه دوم عامل های بهبوددوره های آموزشی مقدار گزارش شده 2/77 0/048 0/93 0/91 0/94 0/96 0/96 0/96 0/075 معیار 3 و ک متر کوچ کتر از 0/05 /0 9 و باالتر 0/9 و باالتر 0/9 و باالتر 0/9 و باالتر 0/9 و باالتر 0/9 و باالتر کوچ کتر از 0/08 شاخص X2/df RMR GFI AGFI NFI NNFI IFI CFI RMSEA در ادامه با توجه به اینکه معیارهای برازندگی الگوی کلی از سطح مناسب برازش برخوردار بود و کلیت مدل تأیید شد به ارزیابی بخش اندازهگیری مدل پرداختهشد. بارهای عاملی استاندارد شده و مقدار آماره t نشان داد 31 نشانگر انتخابی برای اندازهگیری چهار عامل بهبود دوره های آموزشی از اعتبار و دقت الزم برخوردار بودهاند. از آنجا که مقدار آماره t گزارش شده برای تمامی نشانگرهای مورد نظر باالتر از 1/96 است نشانگرهای یاد شده در سطح یک درصد معنیدار میباشند بنابراین میتوان پارامترهای برآورد شده در مدل را به لحاظ آماری شایان اتکا دانست. براین اساس می توان بیان داشت که عامل های طراحی اجرا نظارت و ارزشیابی عامل های موثر بر بهبود دوره های آموزشی را اندازه گیری می نماید. همچنین گویه شماره )6( به علت بار عاملی کمتر از 0/5 از مدل حذف شد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد در بین متغیرهای عامل طراحی "تعیین میزان اختیار مدرسین در تغییر سرفصل و محتوای دورهها در هنگام تدریس" با بار عاملی 0/84 در بین متغیرهای عامل انتخاب "استفاده از دیدگاه مدیران مستقیم كاركنان" با بار عاملی 0/87 در بین متغیرهای عامل اجرا "پیاده سازی پیش بینی های صورت گرفته در برنامه اجرایی )مانند کیفیت ورودی کارکنان و...("با بار عاملی 0/86 و در بین متغیرهای عامل ارزشیابی و اصالح "نظارت بر کیفیت و توانایی فنی و حرفه ای مدرسان" با بار عاملی 0/97 اثرگذارترین نشانگرها شناخته شدند)جدول 11(. بحث و نتیجه گیری سرمایه اجتماعی اصلی سازمان ها منابع انسانی آنهاست. امروزه سازمان های دانش بنیان یادگیرنده و پیشرو نیازمند نیروهای دارای دانش فکری و مهارت های کاربردی و میدانی هستند و در این مسیر هر گونه سرمایه گذاری جاری و ساری می سازند. از آن جمله می توان به ایجاد ساختار و نظام آموزشی مناسب برای به روزرسانی مستمر دانش و مهارت کارکنان اشاره داشت. تربیت کارکنان دارای آرمان و نگرش های متعالی وجود چنین نظام هایی است. نظام آموزش ضمن خدمت با داشتن مؤلفه های آموزشگر یادگیرنده هدف ها و فلسفه آموزش ضمن خدمت مواد و فناوری آموزشی سازمان و تشکیالت و... از چهار بخش عملیاتی طراحی انتخاب اجرای نظارت ارزشیابی و اصالح دوره های آموزشی و یک مؤلفه ساختاری محاط بر حوزه های عملیاتی این نظام شامل: سازمان مدیریت و تشکیالت تشکیل شده است. 122 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

14 شماره 41 تابستان 1396 نگاره 2 مدل تحلیل عاملی مرتبه دوم عامل های بهبود دوره های آموزشی در حالت استاندارد فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی 123

15 عامل های مؤثر بر بهبود... جدول 10 نتایج مدل تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم عامل های بهبود دوره های آموزشی آماره t سازه بهبود دوره ها نماد در بار عاملی خطای AVE پایایی مدل استاندارد استاندارد ترکیبی )CR( 0/928 0/568 0/23 0/85 تنظیم محتوای دورههای آموزشی با توجه به نیازهای شغلی کارکنان و کاربردی بودن Q1 8/21 0/56 0/66 آنها Q2 استفاده از كارشناسان کارآزموده برنامه ریزی آموزشی در طراحی دوره ها 7/95 0/39 0/78 بهرهگیری از نظر مدرسان)استادان( کارآزموده دوره های آموزشی ضمن خدمت Q3 10/01 0/33 0/82 مشخص كردن روش صحیح اجرای دورهها)شامل: کارگاه آموزشی بازدید از راه دور Q4 0/878 0/921 0/934 0/592 0/594 0/643 8/40 7/51 7/40 6/73 7/93 8/77 5/90 7/92 7/36 7/50 10/06 8/77 11/03 10/36 10/03 11/54 10/65 12/54 10/32 12/63 14/05 10/43 12/62 9/98 0/29 0/40 0/33 0/66 0/54 0/58 0/52 0/31 0/24 0/50 0/47 0/31 0/26 0/41 0/48 0/52 0/54 0/47 0/26 0/31 0/66 0/19 0/06 0/06 0/44 0/41 0/52 0/84 0/77 0/82 0/58 0/68 0/65 0/69 0/83 0/87 0/71 0/73 0/83 0/86 0/77 0/72 0/69 0/68 0/73 0/86 0/86 0/83 0/58 0/90 0/97 0/75 0/77 0/69 Q5 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 و...( تعیین میزان اختیار مدرسین در تغییر سرفصل و محتوای دورهها در هنگام تدریس سازگاری محتوای دوره با هدف ها و سیاست های معاونت تولیدات گیاهی رعایت اصول برنامه ریزی آموزشی مانند: جداسازی محتوای دوره ها با توجه به سطح مدرک نوع تخص ص تجربه ها و رشته شغلی کارکنان تناسب طول دوره با محتوای آن و... هدفمندی دوره ها برای هر کارمند در طول خدمت اتخاذ سیاست برون سپاری برای طراحی دوره ها)طراحی توسط بخش خصوصی( بهرهگیری از نظر كارشناسان کارآزموده معاونت تولیدات گیاهی استفاده از نظر كاركنان به صورت شفاهی و کتبی دسترسی كاركنان به تهیه "دفترچه دورههای آموزشی" خود استفاده از دیدگاه مدیران مستقیم كاركنان وجود فرصت کافی برای انتخاب دورهها توسط كاركنان و مدیران آنها تناسب رتبه شغلی كاركنان با نوع دوره انتخابی اجرا در مکان و زمان مناسب)تداخل نداشتن با زمان های مهم کاری دوری/نزدیکی به محل خدمت( پیاده سازی پیش بینی های صورت گرفته در برنامه اجرایی )مانند کیفیت ورودی کارکنان و...( وجود امکانات شنیداری و دیداری متناسب با فناوری های آموزشی روز وجود امکانات و تسهیالت رفاهی در طول برگزاری دوره استفاده از کارشناسان کارآزموده برای برنامه ریزی اجرایی دوره ها استفاده از استادان توانمند کارآزموده و آشنا با وظایف و برنامه های معاونت تولیدات گیاهی توجه به بخش عملی دوره آموزشی به ویژه اجرای پروژه ها و بازدیدهای پیش بینی شده برگزاری دوره های فنی تخصصی در آزمایشگاه ها و کارگاه های ذیربط مزرعه و... نظارت بر کیفیت محتوای علمی و کاربردی دوره های آموزشی ارزیابی و اصالح عنوان و سرفصل دورهها هم زمان با تغییرات وظایف معاونت نظارت بر امور اجرایی دوره ها)شرایط فیزیکی زمان و...( تعیین اثربخشی و کارایی دوره آموزشی و پیامدهای اجرای آن نظارت بر کیفیت و توانایی فنی و حرفه ای مدرسان اصالح فرآیند انتخاب دورهها با توجه به نتایج ارزشیابی پس از اجرای دوره ها اصالح مستمر دوره ها)عنوان محتوا و...( بنا بر نتایج ارزشیابی نظارت بر سازگاری محتوای دوره با مسئولیت ها و وظایف کارکنان شرکتکننده عامل نظارت ارزشیابی و اصالح عامل اجرا عامل انتخاب نهایی عامل طراحی 124 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

16 شماره 41 تابستان 1396 یافته ها نشان داد دوره های آموزشی مورد بررسی با ضعف هایی رو به روست که سطح کارآمدی آنها را کاهش داده است. با هدف دستیابی به داده هایی در زمینه وضعیت موجود دوره های آموزشی و راهکارهای کارآمدسازی این دوره ها این تحقیق اجرا شد. نتایج مؤید آن بود که تأثیر همه 24 شاخص مورد اشاره در کارآمدسازی چهار حوزه "طراحی" "انتخاب" "اجرا" و "نظارت ارزشیابی و اصالح" دوره های آموزشی "زیاد" است ولی در عمل اختالف معنی داری بین این میزان تأثیر و میزان توجهی که هم اکنون به شاخص های هر یک از این چهار حوزه صورت می گیرد وجود دارد. بر این اساس میزان توجه به شاخص های کیفی دوره های آموزشی به طور متوسط است این نتایج با یافته های موحدی و همکاران) 1394 ( منفرد) 1388 ( و کاظمی و همراهی) 1388 ( همخوانی دارد. در بخش کم توجهی به نیازهای آموزشی و ویژگی های فراگیران یافته ها با نتایج بررسی های )2008( Yang et al و )2015(NgmanWara همخوانی دارد. در این زمینه نیز محققان یاد شده بر ضرورت توجه دقیق به فرایند سنجش مستمر نیازهای آموزشی کارکنان تأکید کرده اند. در بخش "انتخاب دوره ها"نیز نتایج تحقیق با یافته های آگبو) 2015 )Agbo, همخوانی ندارد. این نبود همخوانی به احتمال به دلیل شیوه برنامه ریزی و اجرای پودمانی آموزش کارکنان جهادکشاورزی در چند سال اخیر است. در این روش عنوان و سرفصل دوره ها برای هر رشته شغلی از پیش مشخص شده و در نهایت کارکنان در زمینه اولویت دوره ها اظهار نظر می کنند در حالی که در فرایند تعیین سرفصل و محتوا نقشی ندارند. بخش دیگری از یافته های تحقیق در زمینه شیوه های بهبود دوره های آموزشی نشان داد در حوزه "طراحی دوره های آموزشی" الزم است که "هدفمندی دوره های آموزشی هر کارمند در طول خدمت" و "رعایت اصول برنامه ریزی آموزشی مانند: تفکیک محتوای دوره ها با توجه به سطح مدرک نوع تخص ص تجربه ها و رشته شغلی کارکنان تناسب طول دوره با محتوای آن و..." و "سازگاری محتوای دوره با هدف ها و سیاست های واحد اجرایی" در اولویت برنامه ریزی قرار گیرند. در حوزه "انتخاب دوره های آموزشی" شیوه های "استفاده از نظر كاركنان به صورت شفاهی و کتبی" "تناسب رتبه شغلی كاركنان با نوع دوره انتخابی" و "وجود فرصت کافی برای انتخاب دورهها توسط كاركنان و مدیران آنان" برای کارآمدسازی این حوزه باید در صدر توجه برنامهریزان آموزش کارکنان قرار گیرد. این نتایج با یافته های تحقیق آگبو )Agbo,2015( همخوانی دارد. در این بررسی ها نیز محققان بی توجهی به نظر فراگیران را عامل بی انگیزگی آنان به شرکت در دوره های آموزشی تلقی کرده و پیشنهاد داده بودند که از نظر آنان در برنامه ریزی دوره های آموزشی به خوبی استفاده شود. از سوی دیگر در حوزه "اجرای دوره های آموزشی" ضروری است با توجه به محدودیت های موجود اعتباری و از سویی دگرگونی های روش های آموزشی شیوه های عملیاتی "برگزاری دوره های فنی تخصصی در آزمایشگاه ها و کارگاه های ذیربط مزرعه و..." "توجه به بخش عملی دوره آموزشی به ویژه اجرای پروژه ها و بازدیدهای پیش بینی شده" و "استفاده از اساتید توانمند کارآزموده و آشنا با وظایف و برنامه های واحد اجرایی" و "اجرا در مکان و زمان مناسب)تداخل نداشتن با زمان های مهم کاری دوری/نزدیکی به محل خدمت(" در اولویت به کارگیری قرار گیرند. این یافته ها با نتایج پژوهشی کانکلین و همکاران al,2002( )Conklin et همخوانی دارد. از سوی دیگر به منظور کارآمد کردن حوزه "نظارت ارزشیابی و اصالح دوره های آموزشی" مدیران و برنامه ریزان آموزش کارکنان الزم است شیوه های "نظارت بر کیفیت محتوای علمی و کاربردی دوره های آموزشی" "تعیین اثربخشی و کارایی دوره آموزشی و پیامدهای اجرای آن" و "اصالح مستمر دوره ها)عنوان محتوا و...( بر پایه نتایج ارزشیابی" در اولویت بهره برداری قرار دهند. ساختار سازمانی و تشکیالت هر سازمانی بستر اجرایی مجموعه وظایف آن سازمان به شمار می آید. نتایج پژوهش مؤید آن بود که با توجه به اهمیت مناسب بودن این ساختار پنج راهکار برای تقویت آن دیده شده است که در این میان "روشن بودن هدف ها فلسفه و راهبردهای آموزش کارکنان وزارت" و "توجه به مدیریت زمان در مدیریت و برنامه ریزی آموزش کارکنان" در اولویت قرار دارند. این نتایج با یافته های کانته و همکاران )2016 al, )Kanté et در زمینه اهمیت وجود ساختارهای سازمانی مناسب سازگاری و فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی 125

17 عامل های مؤثر بر بهبود... انعطاف پذیری ساختار اداری واحدهای آموزش ضمن خدمت کارکنان همخوانی دارد. بدیهی است اگر این بستر بدون جایگاه اداری مناسب باشد بدون اختیارات الزم بوده و اگر منابع انسانی کارآمد برای اجرای بهینه وظایف حاکمیتی نداشته باشد فعالیت های آن سازمان منتج به دستاوردهای مناسبی نخواهد شد. با این وجود در حال حاضر در مجموع کمتر از حد متوسط به این موضوع ها توجه می شود) 4/34 از 10(. در عین حال کمترین توجه به "شفافیت اعتبارات آموزش کارکنان و منابع تأمین آن" "انسجام و کارآمدی ارتباطات در نظام مدیریت آموزش کارکنان وزارت" و "کارایی تشکیالت سازمانی مدیریت آموزش کارکنان وزارت" صورت می گیرد. البته این موضوع مورد توجه خبرگان آموزش کارکنان قرار گرفته بود. برای بهبود این بخش از نظام آموزش ضمن خدمت کارکنان جهادکشاورزی الزم است راهکارهایی مانند: "روشن بودن هدف ها فلسفه و راهبردهای آموزش کارکنان وزارت" " توجه به مدیریت زمان در مدیریت و برنامه ریزی آموزش کارکنان وزارت"در اولویت برنامه ریزی قرار گیرد. در بخش "سازمان مدیریت و تشکیالت آموزش کارکنان" از نگاه خبرگان نوعی بی ثباتی و تشتت در جایگاه سازمانی آموزش کارکنان دیده شد)رتبه 6 نارسایی ها و تنگاها( و یافته های حوزه کمی تحقیق نیز نشان داد مهم ترین مقوله های اثرگذار در بهبود این بخش "روشن بودن هدف ها فلسفه و راهبردهای آموزش کارکنان" و "توجه به مدیریت زمان در مدیریت و برنامه ریزی آموزش کارکنان" می باشد. بدون شک "سیاست گذاری درست" و "تعیین اولویت های برنامه ای" به تدوین درست هدف ها فلسفه و راهبردهای آموزشی کمک شایانی می کند. این موضوع که ماهیتی حاکمیتی دارد وظیفه وزارت جهادکشاورزی بوده و الزم است از سوی مراجع ذیصالح تحت نظارت مستمر قرار داشته باشد. در این میان به مقوله هایی مانند "شفافیت اعتبارات آموزش کارکنان و منابع تأمین آن" و "کارایی تشکیالت سازمانی مدیریت آموزش کارکنان وزارت" کمتر از دیگر موضوع ها توجه می شود. بخش دیگری از یافته ها نشان داد متغیرهای مستقل سطح مدرک تحصیلی و رشته تحصیلی اختالف معنی داری در دیدگاه پاسخگویان در زمینه عامل های بهبود دوره های آموزشی ایجاد نکرده اند. این نتایج با نتایج تحقیق فروغی و همکاران )1387( همخوانی دارد. این نتایج با دیدگاه خبرگان آموزش کارکنان نیز سازگاری دارد. این موضوع مؤید آن است بیشتر کارشناسان و مدیران مورد بررسی به دور از سطح تحصیالت و نوع رشته تحصیلی شان در اغلب موارد دیدگاه یکسانی نسبت به دوره های آموزشی دارند و در مجموع تنگناها و چالش های برنامه های آموزش ضمن خدمت کارکنان وزارت جهادکشاورزی اختصاص به دوره های ویژه ای ندارد و فراگیر می باشد. در پایان بنا بر یافته های تحقیق به منظور بهبود دوره های آموزشی پیشنهادهای زیر ارایه می شود: 1 با توجه به دیدگاه خبرگان ضروری است که "ردیف اعتباری مستقلی" برای توسعه کمی و کیفی دوره های آموزشی پیشبینی شود. همچنین ایجاد بانک تخصصی مدرسان کارآزموده در هر یک از حوزه های علمی کاربری بهره گیری از مدرسان کارآزموده و محتوای جدید آموزشی در اولویت روش های بهبود این دوره ها قرار گیرد. 2 به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان برای حضور مؤثر در دوره های آموزشی راهبردها و روش هایی مانند: توجه شایسته مدیران به اهمیت و ارزش آموزش کارکنان هماهنگی محتوای دور ه ها با دگرگونی هدف های سازمانی و پیشرفت های علمی و توجه به تأثیر شرکت در دوره ها بر جایگاه سازمانی کارکنان در اولویت برنامه ریزی قرار گیرد. 3 با توجه به نتایج تحقیق روش های "هدفمندی دوره ها برای هر کارمند در طول خدمت" و "بهرهگیری از نظر كارشناسان کارآزموده واحد اجرایی" در بخش طراحی روش های "برگزاری دوره های فنی تخصصی در آزمایشگاه ها و کارگاه های ذیربط مزرعه و..." و "توجه به بخش عملی دوره آموزشی به ویژه اجرای پروژه ها و بازدیدهای پیش بینی.." در بخش اجرایی روش های " نظارت بر کیفیت محتوای علمی و کاربردی دوره های آموزشی" و "اصالح مستمر دوره ها)عنوان محتوا و...( بر پایه نتایج ارزشیابی" در بخش نظارت و ارزشیابی و روشهای "روشن بودن هدف ها فلسفه و راهبردهای آموزش کارکنان" و "توجه به مدیریت زمان درمدیریت وبرنامه ریزی آموزش کارکنان" در حوزه سازماندهای و تشکیالت در اولویت برنامه ریزی برای بهبود دوره های آموزشی قرار گیرد. برای تحقق 126 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

18 1396 تابستان 41 شماره شود: تشکیل زیر های کمیته دارد ضرورت منظور این با آموزشی های دوره سازی هماهنگ کمیته الف( و جهادکشاورزی وزارت های برنامه و ها هدف دگرگونی فناوری و تحقیقات علوم وزارت آموزشی های دوره ارزشیابی و نظارت های کمیته ب( وزارت آموزشی مرکزهای شمار حسب بر ای منطقه یا استانی کشور سطح در مناطق یا ها استان در مستقر جهادکشاورزی اجرای مناسب وری بهره برای که است یادآوری به الزم با همراه اجرایی دستورکارهای تدوین فوق پیشنهادهای است. ضروری مناسب اعتبارات و امکانات ها: نوشت پی 1. SubSaharan Africa 2. Mixed Research 3. Developing Instrument 4. Cronbach s α منبعها ص تهران دانشگاه نشر انتشارات آمیخته. تحقیق روش بازکاوی م.) 1393 (. جعفرزاده و م. س. رضوی م. اکبری ص 562. کوتاه خدمت ضمن آموزش نظام در آموزشی ریزی برنامه های مؤلفه بررسی )1386(. د. س. میررحیمی حاجی ص ص 77 شماره سازندگی و پژوهش کشاورزی. جهاد وزارت کارکنان مدت یا هفرح نیازهایآموزشی سنجش برای الگویی تدوین )1381(. ح. غ. زمانی و د. س. میررحیمی حاجی ص ص تهران دانشگاه 33 جلد 2 شماره ایران كشاورزی علوم مجلة مروجین. آموزشی های مؤلفه نقش تحلیل و شناسایی ح.ر.) 1393 (. آبادی زین و ر. م. بهرنگی ع. ابراهیم نوه ا. حجازی بهره مدیریت تحصیلی سال در خوارزمی دانشگاه دانشجویان دیدگاه از دانشگاهی کارآفرینی آموزش توسعه در ص ص 29 شماره 8 سال وری برنامه رفتار نظریه کاربرد گاو: سالم شیر تولید سوی به شده ریزی برنامه رفتار و رفتار تحلیل م.) 1394 (. حیدری واحد اسالمی آزاد دانشگاه ارشد کارشناسی نامه پایان بیرجند: زاهدان. گاوداری شهرک موردی مطالعه شده ریزی. جند بیر کارکنان توانمندسازی بر خدمت ضمن های آموزش تأثیر بررسی ج.) 1395 (. کارگران مقتدر و ر. محمودی خدایی ص 11. سوم هزار آغاز در بشریت و حسابداری اقتصاد مدیریت المللی بین کنفرانس تبریز. واحد اسالمی آزاد دانشگاه سازمانی چابکی و فکری سرمایه رابطه بررسی ا.) 1393 (. منصوری و م. کفاش حقیقی آ. فرهادی پ. غفوری بین کنفرانس کارآفرین. بیمه شرکت موردی مطالعه خدمات بخش در کارکنان توانمندسازی کننده وساطت تأثیر با ص 21. اجتماعی علوم و مدیریت حسابداری اقتصاد المللی ضمن آموزش كیفیت ارتقای بر مؤثر های عامل ر.) 1387 (.. ع پور ابراهیم و ع. م. نادی ع. ا. ابری فروغی 19 شماره درسی ریزی برنامه تربیتی علوم در پژوهش و دانش خوراسگان. واحد اسالمی آزاد دانشگاه كاركنان خدمت ص ص مدیریت مطالعات سازمان. در انسانی منابع توسعه و آموزش ه.) 1392 (. نورمحمدی ح. مزینانی ر. ع. صبرکش ص ص 6)4( 24 شماره پیاپی چهارم شماره انتظامی. آموزش بر ص 388. شرف ناشر تهران: اجتماعیاقتصادی. تحقیقات در ها داده تحلیل و پردازش )1388(. خ. کالنتری سازمان کشاورزی کارشناسان دانش بر مؤثر های عامل ک.) 1388 ( مقدم رضایی و ع. آجیلی ح. سعیدی ملک )2(: کشاورزی آموزش و ترویج علوم ارگانیک. کشاورزی به نسبت خوزستان استان کشاورزی جهاد جهادکشاورزی. های سازمان در خدمت ضمن های آموزش های سودمندی و اثرات بررسی ن.) 1388 (. منفرد ص ص 9 شماره کشاورزی آموزش مدیریت پژوهش 127 کشاورزی آموزش مدیریت پژوهش نامه فصل